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2005-12-26 12:47:21 |
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 부지매 |
 비정규직의 정의 |
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<<비정규직의 정의>>
비정규 노동자는 일반적으로 정규직노동자의 잔여개념으로 정의되며
정규직고용은 단일사용자와 기간을 정하지 않은 항구적인 고용계약을 맺고
전일제로 일하는 고용관계로서 노동법상의 해고보호와 정기적인 승급이 보장되며
고용관계를 통한 사회보험 혜택이 부여되는 경우로 규정된다.
따라서 이와 같은 조건을 충족하지 못하는 모든 고용형태 즉, 임시직, 계약직. 일용직. 파트타임,
파견, 용역, 개인도급, 재택근로, 자영노동자 등이 비정규 노동자에 포함된다.
1>독립성이 강한 경우 : 자발적인 비정규직
특수고용직 : 학습지교사 보험모집인 골프경기보조원 퀵서비스배댤원 및
도급 위임의 형태로 노무제공 성과에 따라 수입을 얻는 종사자
재택근로자 : 산업화 정보화가 결합하여 만들어낸 고용형태(통신근로,telework) 프리랜서등
2> 종! 속성이 강한 경우 : 비자발적인 비정규직
근로계약기간: 임시직 일용직 계약직등 일정기간에 고용되어 노동을 제공
일일단위의 계약체결을 하는 일용직과 3개월 이내의 한시적 기간에만 고용이 되는
임시직 1년 단위나 일정기간으로 계약기간이 정해지는 계약직으로 구분
근로시간이 짧은 경우 : 단시간 근로자(파트타임, 아르바이트) 로 노동시간이
통상의 노동자보다 짧은 경우
다만 이러한 비정규직의 개념의 의견이 다양함으로 비정규직 노동자의 규모역시나
다양하게 추정되고 있는 실정이다.
협의의 한시적 노동자 및 기간제 노동자 파견 용역 도급등의 비정형 근로자와 단시간 노동자를
협의의 비정규직 노동자로 근로조건이 상대적으로 열악한 장기적 임시노동자를 포함
이를 광의의 비정규직 노동자로 분류함이 현실적이다.
비정규직에 대한 문제는 우리나라의 문제만이 아니라 전세계적으로 겪는 문제라고 볼수있다.
전세계적으로 비정규직 고용자에 대한 사회적인 보완장치를 강화하고 있는 추세에서
우리나라 기업들은 아! 무런 이유없이 정당한 사유없이 기간제 및 임시직의 고용을 금지해야
할것이다.또한 이들의 정규직으로의 전환도 하루빨리 개선해야 할 부분이다.
비정규직에 대한 문제는 이미 전세계적으로 21세기의 화두로 자리잡을 만큼 중요한
문제로 대두되고 있다. 노동의 미래에 대한 예측과 관련정책을 구상하는 일은
결국 실업과 비정규직 고용자들의 문제로 압축되어 설명되어 질 것이다.
1980년대 이후 노동시장의 유연화가 바로 지금의 비정규직 문제를 불러 일으킨
중요하고도 직접적인 원인이 되었다.
정규직과는 달리 조직적으로 대응하기 힘든 비정규 고용의 확대는 기업들에게 있어
매우 매력적인 사항이 아닐수 없었다.
비정규직 증가의 원인
1. 노동비용의 감소 : 최근 특히 IMF위기 극복과정에서의 우리나라에서 비정규직
노동자의 확산은 기업의 혁신적인 경영전략이라기 보다는 실질적으로 기업의
구조조정과 비용절감을 위한 정규직의 비정규직으로의 대체와 아웃소싱을 통한
고용승계의무등을 우회하려는 노무관리정책에 기인한바 큰 것으로 분석
2. 경제구조의 서비스산업화, 정보사회화 및 세계화 등으로 인하여 장기적 항상적
일자리 보다는 일시적 임시적 노동수용이 증대하는 현상이 확산
3. 여성의 사회진출이 활발해지고 경제활동인구의 고령화로 인하여 노동의 공급측면구성이
다양화 변화됨과 동시에 노동자 편에서도 자유시간 선호경향의 증대와 함께 일정한 수준에서
자발적인 비정규직 선호 현상 역시 증대
비정규노동자의 노동법의 적용
비정규직 중에서 노동법상 규정이 되어 있는 경우는 근기법상의 단시간 노동자와
파견노동자 보호등에 관한 법률에 의한 파견노동자가 해당됨.
계약직 근로는 근로계약기간을 규정하고 있는 근기법 제 23조에 근거를 두며
도급은 민법 제 664조에서 용역은 민법 제 664조 및 경비업법, 공중위생관리법등에서 규정
비정규직 법적 보호에서 제외되는 부분
해고예고의 제외
사용자가 노동자를 해고(경영사의 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 30일 전에
그 예고를 하거나 예고 없이 해고를 하고자 할 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)
을 지급하! 여야 함. 그러나 다음의 노동자에 대해서는해고예고(수당)없이 즉시 해고가 능
일용직으로 3개월 계속 사용하지 아니한 자
2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
수습사원으로 3월 이내인 경우.
경영상 해고시 우선 대상자
경영상 해고(정리해고)시 해고의 대상자를 비정규직을 우선 선정하는 것을
일반적으로 객관성과 합리성이 있다고 인정
법적 보호에서 제외
근기법 적용제외(년월차 주휴 및 퇴직금등 )및 고용보험 적용제외
직장 건강보험 적용제외 국민연금적용 제외등
일반적으로 주당 소정의 노동시간 이하이거나 단기계약의 일용노동자 및
비상근 시간제 및 일시적 사업장 종사자의 경우에는 법적으로 위의 사회보험및
근기법상의 혜택을 받을수 없음.
파견근로의 법적 문제
개념 : 사업주가 노동자를 고용한 후 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에
따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위하여 근로에 종사하는 것을
근로자 파견이라함(근로자 파견법 제 2조 제 1호)
기간 : 1년 이내를 원칙으로 하되 파견사업주 사용사업주 파견노동자간의 합의가 있을
경우 1회에 한하여 최장 1년간 더 연장이 가능(최장 2년)
계절적 요인 등 일시적 사유로 인력확보가 필요한 경우에는 3월 이내를 원칙으로 하되
당사자간의 합의로 1회에 한하여 3월 더 연장이 가능
사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견노동자를 사용하는 경우에는
2년의 기간이 만료된 다음날 부터 파견노동자를 직접 고용한 것으로 봄.
용역 : 용역업체에 고용되어 이 업체의 지휘하에 이 업체와 고용계약을 맺은
다른 업체에서 노동을 제공하는 경우가 해당
파견과 용역의 차이 : 임금이나 기타 신분상의 관리는 고용계약된 사업체에서 지급되거나
관리되는 것은 동일함. 그러나 근로제공에 있어서 파견근로는 사용사업주(실제 파견된 사업체)
용역근로는 고용사업주의 지휘 감독을 받는 점이 상이함에 주의하여야 함.
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